Paradies der Zielquoten-Jongleure

Dr. Phil. Karin Zimmermann

Vor allem in höheren Positionen sollte es mehr Frauen geben, das sagen alle. Umstritten ist, wie das gelingen kann. Die Methode des Zielquoten-Jonglierens ist jedenfalls wenig zielführend. Warum?

Vor vielen Jahren wurde das sogenannte Pool-Argument geboren, wonach der Frauenanteil oben wie von selbst steigt, wenn es unten, in den vorausgehenden Qualifikationsstufen (Habilitation, Promotion, Studienabschlüsse), ausreichend viele gut qualifizierte Frauen gibt. Dieser Vorstellung unterliegt eine Logik der Zahlen, die sich nahtlos ins heutige New Public Human Resources Management einfügt. Heute setzen sich wissenschaftliche Einrichtungen Ziele für die Erhöhung ihrer Frauenanteile in Form von Zielzahlen bzw. Zielquoten. Dabei ist, wie in den Zeiten des alten Pool-Arguments, der Frauenanteil der vorausgehenden Stufe jeweils die Bezugsgröße. Schon das sollte aufhorchen lassen.

Das Argument mit dem stets zu kleinen Pool, aus dem die qualifizierten Wissenschaftlerinnen zu schöpfen wären, wurde bis in die späten 1990er Jahre hinein gerne ins Feld geführt, um den geringen Frauenanteil in der Wissenschaft zu erklären. Dass Frauen Kinder bekommen und sich für die Pflege von Eltern und anderen Anverwandten verantwortlich fühlen könnten, wurde dabei nicht nur unterstellt, sondern entsprach schon damals in vielen Fällen auch der Realität. Dennoch war das Pool-Argument zunehmend seltener zu hören. Das liegt nicht so sehr an ethisch-moralischen Bedenken. Denn im Ergebnis diskriminiert das Pool-Argument Wissenschaftlerinnen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zur weiblichen Genusgruppe – alle Frauen werden in diesem Erklärungsansatz zu potenziellen Müttern und Pflegenden erklärt, die nicht aufsteigen können und/oder wollen. Überzeugender wirkten schon damals Zahlen.

Die Gegenüberstellung idealtypischer Qualifikationsverläufe zeigt, dass der geringe Frauenanteil oben in nahezu allen Fächergruppen nicht auf den zu kleinen Pool an qualifizierten Frauen unten zurückzuführen ist (BuWiN 2013: 243-249). Stattdessen wurde überdeutlich, dass sich die strukturellen Karrierehürden im System Wissenschaft für Männer und Frauen sehr unterschiedlich auswirken. Zum Beispiel ist

  • die Chance von Absolventen später auf eine Professur berufen zu werden fächerübergreifend durchschnittlich doppelt so hoch wie die von Absolventinnen: 10 von 1.000 Absolventen und 5 von 1000 Absolventinnen z.B. der Abschlussjahrgänge 1996 und 1998 wurden später auf eine Professur berufen (BuWiN 2013: 248).

  • Die Chance von Frauen, in Fächern mit sehr hohen Frauenanteilen (z.B. in den Sprach- und Kulturwissenschaften) Professorin zu werden, ist besonders gering und in den Ingenieurwissenschaften mit wenigen Studentinnen relativ höher (siehe Abbildung).

  • Zwischen den Männer- und Frauenanteilen öffnet sich nach dem Studienabschluss eine Schere, die sich – über die Fächergruppen hinweg – von Stufe zu Stufe ausweitet. Beispiel: 2010 wurden fast 52 % aller Studienabschlüsse und über 44 % der Promotionen von Frauen abgelegt, während ihr Anteil an den Habilitationen nur knapp 25 % und an den C4/W3-Professuren keine 15 % betrug (WR 2012: 13).

  • Die Schere zwischen den Frauen- und Männeranteilen öffnet sich – über die Fächergruppen hinweg – bei der Promotion besonders stark.

Die Promotion und die anschließende Postdoc-Phase, die sich als die größten Hürden im System erweisen, müssen gewöhnlich in der Rushhour of Life genommen werden, in der die Uhren ticken. Dabei ist bekannt, dass viele Frauen mit einer wissenschaftlichen Karriere „kinderlos“ (Metz-Göckel et al. 2014: 112) bleiben: Zwei Drittel der Professorinnen und ein Drittel der Professoren an deutschen Universitäten haben keine Kinder.

Zwar öffnet heute überall die „familienfreundliche Hochschule“ ihre Tore weit für das noch nicht ausreichend genutzte „Humanpotential“ der Frauen – mit Nachdruck in den zukunftsversprechenden MINT-Fächern, angesichts der demografischen Prognosen am besten mit mindestens zwei Kindern und im Karriere-Doppelpack. Dual Career Service, Nachwuchsgruppe und (Junior-)Professur auf Probe locken (manchmal auch) mit Tenure Track für die bessere Planbarkeit wissenschaftlicher Karrieren. Nur sind „kaum Stellen hierfür vorhanden.“ (WR 2012: 23)

Und wie sollen die raren Stellen auch noch „geschlechtergerecht“ verteilt werden? Genau hier taucht nun das „Kaskaden-Modell“ auf und fügt sich in das Human Resources Management der Wissenschaftsorganisationen ein: Beim Kaskaden-Modell bildet der Frauenanteil in der jeweils vorausgehenden niedrigeren Qualifikationsstufe die ausschlaggebende Bezugsgröße für die Festlegung von Zielen in Form von Zielzahlen bzw. Zielquoten.

So hatte sich die „Allianz der Wissenschaftsorganisationen“ 2006 endlich zu einer „Offensive für Chancengleichheit“ (WR 2012) durchgerungen und die ihr zugehörigen Einrichtungen haben sich Selbstverpflichtungen auferlegt. Die Selbstverpflichtung der DFG mündete 2008 in die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ (DFG 2008). Sie wurden von den über 100 DFG-Mitglieds-Universitäten im Bundesgebiet 2009 ebenfalls in Selbstverpflichtungen übernommen. Schließlich folgten zuletzt 2013 die vier außeruniversitären Forschungsorganisationen (MPG, WGL, HGF, FhG). Nur sind diese Selbstverpflichtungen vielerorts unerfüllt.

So äußerten die Zuwendungsgeber (Bund und Länder) „Unverständnis, dass 2014 in Institutsleitungen der Fraunhofer-Gesellschaft und der Helmholtz-Gemeinschaft ausschließlich Männer berufen wurden“ (GWK 2015: 15). Alle vier Außeruniversitären hatten schon bei der „organisationsspezifischen“ Auswahl von Zielzahlen kräftig jongliert und die beiden Gescholtenen brachten es bei der Besetzung der Institutsleitungsposten, nur ein Jahr nach ihrer späten Festlegung von Zielzahlen, „sogar zu einer Abnahme des Frauenanteils“ (GWK 2015: 16).

Das Beispiel ist nur die Spitze eines Eisbergs und macht den dringenden Handlungsbedarf überdeutlich – nicht nur bei den Außeruniversitären sondern auch bei den Hochschulen.

So musste auch die DFG nach fünf Jahren Gleichstellungsstandards (2008-2013) feststellen, dass „bei der Steigerung der Frauenanteile in den Universitäten „noch nicht die erhofften Fortschritte auf allen Karrierestufen erzielt werden“. Die DFG wolle daher, so 2013 beschlossen, in Zukunft den Fokus auf die „tatsächliche Entwicklung der Frauenanteile“ legen, indem sie eine formalisierte, jährliche, am Kaskaden-Modell orientierte „Abfrage der Frauenanteile auf Hochschul- und Fachbereichsebene“ einführt sowie eine „Abfrage zu den beteiligten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern unterschiedlicher Qualifikationsstufen in den Anträgen für Koordinierte Verfahren bei der DFG“ (PFI 2016-2020).

Die bisher in Form von „Abfragen“ getroffenen Vorkehrungen, so viel ist klar, reichen nicht aus, um die Zielquoten-Jongleure unter die nötige Dauerbeobachtung zu stellen. Dabei ist ein Monitoring im Kaskaden-Modell durchaus bedacht. Neben der Auswahl und Festlegung von Zielquoten sind dabei erstens vor allem die Überprüfung der Zielerreichung und zweitens permanente Zielkorrekturen essentiell. Beides findet nicht statt. Denn mit der Ernsthaftigkeit des Unternehmens Selbstverpflichtung hapert es gewaltig.

Neue Fristen für neue „Abfragen“ werden die Sache weiterhin verschleppen. Das zeigen die Erfahrungen mit den DFG-Standards und mit den Außeruniversitären, denen nun Aufschub bis 2017 gewährt worden ist. 2017 sind dann seit dem Start der „Chancengleichheits-Offensive“ 2006 mehr als zehn Jahre ins Land gegangen. Wie viel bis dahin erreicht sein wird bleibt weiterhin ungewiss.

Um einer tatsächlichen Offensive auf die Sprünge zu helfen braucht es ganz offensichtlich harte Quoten mit Umsetzungs-Kontrollen – und eine Ausweitung der Stellen-Pools sowieso.

 

Dr. phil. Karin Zimmermann forscht und schreibt u.a. zu Geschlechterverhältnissen in der Wissenschaft. Für die Dialog-Plattform "Wissenschaft und Familie. Vereinbar?" verfasst Sie als freie Redakteurin Artikel.  

 

Zitierte Dokumente

Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2013 (BuWiN: 243-249) http://www.buwin.de/buwin/2013/

Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG). 2008. Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards der DFG. Wortlaut und Umsetzungskonzept. http://www.dfg.de/download/pdf/foerderung/grundlagen_dfg_foerderung/chancengleichheit/forschungsorientierte_gleichstellungsstandards.pdf

Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (GWK). 2015. Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2015. Materialien der GWK, Heft 42, Bonn http://www.gwk-bonn.de/fileadmin/Papers/GWK-Heft-42-PFI-Monitoring-Bericht-2015.pdf

Metz-Göckel, Sigrid, Kirsten Heusgen, Christina Möller, Ramona Schürmann und Petra Selent. 2014. Karrierefaktor Kind. Zur generativen Diskriminierung im Hochschulsystem, Opladen, Berlin, Toronto: Verlag Barbara Budrich http://www.budrich-verlag.de/pages/frameset/reload.php?ID=936&_requested_page=%2Fpages%2Fdetails.php

Pakt für Forschung und Innovation (PFI) - Fortschreibung 2016-2020 http://www.gwk-bonn.de/fileadmin/Papers/PFI-III-2016-2020.pdf

Wissenschaftsrat (WR). 2012. Fünf Jahre Offensive für Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern – Bestandsaufnahme und Empfehlungen, Bremen http://www.wissenschaftsrat.de/download/archiv/2218-12.pdf

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